![](https://jumpandgrow.be/wp-content/uploads/rendement-investering-leiderschapsontwikkeling-scaled.jpg)
23 sep Laat je investering in leiderschap renderen
Een investering in leiderschap loont en dat beseffen 2 op 3 bedrijven die hun leidinggevenden opleiden en ondersteunen. Leiderschapsvaardigheden ontwikkelen kan op vele manieren en in het ruime marktaanbod is het soms moeilijk om het bos nog door de bomen te zien. Met deze vier tips vergroot je het rendement op je leiderschap investering.
#Tip 1: Leiderschap investering begint aan de top
Wanneer ik door een bedrijfsleider wordt gevraagd om een leiderschap coaching traject voor te stellen voor een individuele executive of voor een team van afdelingshoofden, stel ik altijd de vraag: “Wat heb jij al ondernomen om je teamlid te coachen op leiderschap?”. In mijn ervaring kijken leiderschapsteams vaak naar beneden en veel minder in de spiegel. Leiderschap begint aan de top van de organisatie. Bekijk eerst hoe het staat met de leiderschapsvaardigheden van het management team. Gedragen senior managers zich als een “high performing team” en belichamen ze de waarden die ze verkondigen in de organisatie? Leiderschap aan de top verhoogt het rendement op je investering in leiderschap.
#Tip 2: Formuleer de gewenste leiderschapsvaardigheden precies en concreet
Vraag aan vijf leidinggevenden wat de belangrijkste leiderschapsvaardigheden zijn en de kans is groot dat je twintig verschillende antwoorden krijgt. Niet zo abnormaal want leiderschap hangt nauw samen met de marktuitdagingen, de strategie en de waarden van een bedrijf. Leiderschapsvaardigheden evolueren ook met de tijd. Zo is bijvoorbeeld verbindend leiderschap nu voor vele bedrijven een prioriteit geworden, gedreven door de uitdagingen van een hybride werkomgeving. Directie en richting geven zijn vaardigheden die terug op het voorplan komen in een economische crisis. Bepaal dus eerst welke leiderschapsvaardigheden voor jou bedrijf noodzakelijk zijn in functie van de markt, je positie, waar je naartoe wil en binnen welke cultuur.
Wees zo precies en concreet mogelijk. Ik werkte samen met een organisatie die participatief leiderschap hoog op de verlanglijst had gezet. Echter zonder een duidelijk kader, resulteerde deze leiderschapsstijl in het omgekeerde van wat men beoogde. Medewerkers vonden dat er niet naar hen geluisterd werd, dat er geen rekening werd gehouden met hun input. Ontevredenheid en een groot verloop was het resultaat.
Met een heldere lijst van gewenste leiderschapsvaardigheden wordt het veel makkelijker om een leiderschapsscan te doen en te bepalen welke leidinggevenden best ondersteund worden in de ontwikkeling van hun leiderschapsstijl en welke leiders de rol van mentor kunnen opnemen omdat ze over de nodige vaardigheden beschikken. Op die manier wordt je investering in leiderschap gericht en zal het rendement hoger zijn.
# Tip 3: Gebruik doelgericht een mix van formats
In het slechtste geval is de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden een “tick the box” -oefening waarbij de leidinggevende op een éénmalige cursus worden gestuurd. Men denkt dat met deze “silver bullet-oplossing” het probleem is opgelost. De praktijk wijst uit dat dit meestal niet het geval is.
De “quick fix” van een standaard opleiding is verleidelijk. Als leidinggevende kan je je teamlid laten inschrijven en zelf hoef je er niet teveel tijd in te steken. Een “off the shelf “-training draagt ongetwijfeld bij tot het opbouwen van basiskennis. Daarenboven kan het contact met deelnemers uit andere sectoren inspirerend werken. Een standaard leiderschapstraining biedt een first time-leader handige tools en concepten om mee aan de slag te gaan. Alleen blijft er bij een kennisoverdracht slechts weinig over van wat er geleerd werd, zoals onderstaande cijfers aantonen.
Een op maat gemaakt opleidingsprogramma vertrekt van de leiderschapsbehoeften van de organisatie. Omdat alle deelnemers van hetzelfde bedrijf zijn, wordt het bovendien mogelijk om veel meer in de interactie te gaan en op echte werkvloer cases te werken. De meeste bedrijven kiezen er ook voor om deze investering te laten renderen door alle leidinggevenden van het bedrijf door deze opleiding te loodsen. Dat creëert een gemeenschappelijke taal en hierdoor wordt de “peer to peer learning” bevorderd. Niettemin zie ik als facilitator van dergelijke opleidingen dezelfde valkuil op het leervermogen. Dat werd pijnlijk duidelijk toen ik aan een groep managers vroeg wat ze zich nog herinnerden van een leiderschapsmodel dat ik enkele maanden voordien had uitgelegd. Het werd heel stil. Misschien lag het aan mij.
In een individuele coaching of in een leiderschapsteam workshop vertrek je van een wit blad. Wat wil je bereiken of waar loop je tegen aan, is het startpunt. De doelstelling wordt vastgelegd met de coachee(s) én de leidinggevende. Dit is meteen het eerste verschil met opleidingen. De leidinggevende van de coachee of van het team zit meteen mee in het bad bij het begin van het proces. Het tweede verschil ligt in de oplossingen. Eerder dan een palet van modellen aan te reiken, wordt de coachee gestimuleerd om zelf inzichten op te bouwen en opties te bedenken. Een zelf bedachte oplossing blijft langer hangen. Derde verschil is de focus op actie. Een nieuwe vaardigheid die je meerdere malen uitprobeert zal uiteindelijk deel uitmaken van je dagelijkse routine. Ook hier is de rol van de leidinggevende van de coachee cruciaal. Door te observeren en feedback te geven ondersteunt zij/hij het teamlid in het leerproces.
On the job training is een must om nieuwe vaardigheden in de praktijk te brengen. Je teamlid op een project zetten, een nieuwe verantwoordelijkheid geven of tijdelijk taken laten opnemen van een afwezige collega, zijn allemaal geweldige opportuniteiten om nieuwe vaardigheden aan te leren en toe te passen.
Een goede verhouding tussen verschillende elementen is:
#Tip 4: Breng leiderschap tot leven in de organisatie
Met veel enthousiasme zie ik bedrijven waardevolle initiatieven opstarten. Bijvoorbeeld een leiderschap workshop waar het team de tijd neemt om inzichten te verwerven hoe ze samen werken en waar ze met vol overtuiging een actielijst opstellen wat ze gaan veranderen. Of een grootscheeps opleidingstraject waar iedereen doorgaat. En dan…valt het weer stil. Met leiderschap ben je nooit klaar. Bepaal dus hoe je leiderschap levendig kan houden in de organisatie. Als je als top team investeert in een leadership workshop, leg dan vast hoe je gaat uitrollen naar alle lagen van de organisatie. Maak afspraken hoe je leiderschapsgedrag gaat opvolgen, hoe je mekaar kan aanspreken op gewenst leiderschap. Hoe meer mensen worden aangestoken door het leiderschapsvirus, hoe groter het rendement op je leiderschapsinvestering.
Geen reactie's