Van een controlerende naar een coachende leiderschapsstijl in 7 stappen

22 feb Van een controlerende naar een coachende leiderschapsstijl in 7 stappen

Slechts één derde van leidinggevenden hanteert een coachende leiderschapsstijl. Dat toont een recente bevraging bij werknemers georganiseerd door Securex in samenwerking met de KU Leuven. Nochtans geeft deze studie twee stevige business argumenten om een ondersteunende of coachende leiderschapsstijl te ontwikkelen.

Een coachende leiderschapsstijl vermindert het risico op burn-out én verhoogt de prestaties

De stijl waarmee iemand leiding geeft, bepaalt voor 32% het mentale welzijn. Van de werknemers die een ondersteunende leidinggevende hebben, loopt 1% het risico op ernstige burn-out klachten. Bij een directieve, controlerende leidinggevende loopt dit risico op naar 38%

Naast burn-out risico bepaalt de leiderschapsstijl ook tot 24% de mate waarin medewerkers goed presteren. De gehanteerde leiderschapsstijl beïnvloedt 16% van het innovatief gedrag, 21% van de motivatie en 24% van de productiviteit. Met een coachende leiderschapsstijl presteren 92% van de medewerkers goed. Dit percentage daalt naar 51% bij controlerend leiderschap.

In de huidige markt waar het moeilijk is om talent te vinden en waar onderbezetting de nieuwe norm is, hebben leidinggevenden er alle baat bij om het welzijn van medewerkers te bevorderen en iedereen te laten presteren naar best vermogen. Toch slaagt slechts 30% van leidinggevenden hierin.

Met deze 7 stappen ontwikkel je een coachende leiderschapsstijl

Merk jij een stijging in het personeelsverloop, zie je het aantal langdurige zieken toenemen of dalen de scores op werktevredenheid? Check dan waar jij zit op de schaal van controlerend naar coachend leiderschap met deze 7 praktische tips.

#1: Erken dat je als leidinggevende impact hebt op je team

Wanneer ik in een leiderschap workshop meegeef dat werktevredenheid voor 46% bepaald wordt door de leidinggevende, krijg ik altijd weerstand. Dat merk ik aan de “ja maar”-discussies. Ja, maar de werknemer bepaalt toch haar/zijn tevredenheid. Ja, maar dat is één studie, dat zegt toch niet alles. Ja, maar er zijn ook vele andere factoren die een rol spelen. Ja dat klopt allemaal én als leider heb je ook een belangrijke impact en daar heb je controle over.  Dat inzicht is het startpunt van een coachende leiderschapsstijl.

#2: Breng je impact in kaart met zelfbewustzijn en feedback

Zelfbewustzijn is de basis van coachend leiderschap. Je eigen leiderschapsvoorkeur begrijpen, inzicht in je sterktes en je valkuilen, begrip van hoe jij overkomt bij je team: het zijn allemaal zaken die je in kaart kan brengen aan de hand van zelfreflectie en self-assessments.  Dat is een goede start maar volstaat niet.

Tijdens een workshop rond het thema “Leiderschap over de generaties heen” vertelde een financieel directeur dat hij zeer toegankelijk was, zijn deur stond immers altijd open. De lichaamstaal van collega’s deed vermoeden dat zij dit anders zagen. En één collega had het lef dit ook te verwoorden. Zij stelde dat medewerkers vaak eerst langs haar passeerden om te polsen in welke bui de financieel directeur die dag was. Kwestie van te weten of het een goed of slecht moment zou zijn om die dag een bepaalde topic met hem te bespreken. Hoewel deze boodschap hard aan kwam, was er voldoende vertrouwen in dit team. De financieel directeur nam deze feedback niet op als een kritiek, maar eerder als een goedbedoelde input om nog beter te worden.

Vergelijk de impact die jezelf denkt te hebben met feedback die je krijgt van je baas, je collega’s en vanuit je team. Dit kan aan de hand van 360° feedback of door informele gesprekken. Op die manier krijg je een compleet beeld van de impact die jij hebt op je team. Het vraagt een dosis lef en vertrouwen in je collega’s, maar de beloning is groot. De blinde vlekken die je ontdekt kan je meteen aanpakken en jouw sterke punten kunnen je daarbij helpen.

#3: Maak je verwachtingen duidelijk aan je team

Wanneer leidinggevenden klagen over het feit dat hun teamleden hun verantwoordelijkheid niet nemen, stel ik de vraag :”Wat verwacht jij precies van je team?” Een concreet antwoord hierop is niet altijd evident. Toch vraagt een coachende leiderschapsstijl een duidelijke richting. Het helpt jouw team te begrijpen wat hun bijdrage is aan het groter geheel. Het creëert verbinding. Het schept motivatie. Over doelstellingen mag je dus best “directief” zijn. Hoe die doelstellingen dan worden behaald, daar ligt de autonomie.

#4: Luister met je oren en ogen

In teammeetings van een controlerende leider, wordt er zelden écht geluisterd. Er wordt weinig aandacht besteed aan diegenen die niets zeggen in de overtuiging dat zij het eens zijn. De “neen”-stem wordt vaak geïsoleerd en weggevaagd door de meerderheid. Leiders met een coachende leiderschapsstijl daarentegen, herken je aan hun aandacht voor alle deelnemers. Zij letten ook op de lichaamstaal. Zij weten dat “het lichaam lekt” en dat het niet in staat is gevoelens te verbergen. De volgende keer dat je rollende ogen, gekruiste armen, wippende benen of wat dan ook opmerkt, ga ermee aan de slag door vragen te stellen:  “Wat speelt er?” , “Wat mis ik hier?” “Wat wil je eigenlijk zeggen?”

#5: Waardeer, klein, concreet en precies

Je kan nooit teveel waarderen. Doe het onmiddellijk (wacht dus niet tot de jaarevaluatie), maak het klein en concreet. Maak tijd om actief dingen te zoeken die goed lopen. Vergeet de overtuiging dat het maar niet meer dan normaal is dat iemand zijn job goed doet. Hoe meer je waardeert, hoe groter het vertrouwen dat je het goed voor hebt met je team. Met dit vertrouwen ontstaat er vanzelf ruimte om ook zaken aan te kaarten die nog kunnen verbeteren.

#6: Zet je expertise in om vragen te stellen, niet om oplossingen te bieden

Met hun kennis en ervaring kunnen leidinggevenden meestal zelf snel oplossingen bedenken. Alleen zijn dit misschien niet altijd de beste oplossingen. Erger nog, ze sturen een onbedoeld signaal uit dat teamleden zelf niet in staat zijn om antwoorden te vinden op uitdagingen. In coachend leiderschap is het jouw rol om problemen en opportuniteiten op te sporen. Waar kan je organisatie nog baat bij hebben, hoe kan je je blijven onderscheiden van de concurrenten, welke factoren hebben een impact op het functioneren van de organisatie. Vervolgens is het jouw rol om deze uitdagingen neer te leggen bij je team. Met een coachende leiderschapsstijl gebruik je jouw ervaring en expertise om de juiste vragen stellen, zodat je team zelf leert tot doordachte oplossingen te komen.

#7: Leer de WESPA van je team kennen

Neem af en toe de tijd om de W(waarden), E(energievelden), S(sterktes), P(persoonlijkheid), A(aspiraties) van je teamleden te leren kennen. Met WESPA gesprek geef je verantwoordelijkheid voor de loopbaan aan je medewerker en zelf krijg je nieuwe inzichten over de talenten in je team.

Wil jij je leiderschapsstijl eens onder de loep nemen? Dat kan in een vrijblijvend gesprek.
Contacteer me voor een afspraak. Ik kijk er alvast naar uit om naar jouw verhaal te luisteren.