Vijf GRROW-vragen om je team te ontketenen in verandering

20 jan Vijf GRROW-vragen om je team te ontketenen in verandering

Verandering leiden vraagt meer dan een goed plan. Het vraagt mensen meenemen, onzekerheid benoemen en beweging creëren.

Vragen stellen en luisteren zijn daarbij twee van de krachtigste tools waarover je als leidinggevende beschikt. Toch worden ze in verandertrajecten vaak te weinig ingezet.
Het GRROW-model voor verandering biedt een helder kader om wél vragen te stellen — niet vanuit twijfel, maar vanuit kracht. GRROW brengt structuur in verandering en laat tegelijk ruimte voor de inzichten die al in je team aanwezig zijn.

Vragen stellen in verandering vraagt lef

Als leiders hebben we geleerd dat we antwoorden moeten hebben. Dat we richting geven, beslissen en oplossen. Net daarom leeft bij veel leidinggevenden de terughoudendheid om vragen te stellen tijdens verandering.

Wanneer ik vraag “wat houdt je tegen om vragen te stellen in een verandertraject?”, hoor ik vaak deze bezorgdheden:

• Dat vragen onzekerheid kan aanwakkeren, waardoor de verandering vertraagt
• Dat je als leidinggevende onvoorbereid, besluiteloos of zelfs incompetent zou overkomen
• Dat kritische vragen complexe problemen blootleggen zonder pasklare antwoorden
• Dat open vragen kunnen leiden tot onrealistische verwachtingen
• Dat het vertrouwen in het management onder druk komt te staan

En toch is het net door géén vragen te stellen dat deze risico’s groter worden.
GRROW en verandering vormen samen een krachtig antwoord op die bezorgdheden. Het model helpt je om gerichte vragen te stellen vanuit leiderschap — niet vanuit zwakte, maar vanuit vertrouwen en helderheid.

GRROW inzetten om verandering te begeleiden

Bij verandering kan je GRROW gebruiken om samen met je team vijf essentiële aspecten van de verandering te verkennen. Door GRROW bewust toe te passen in verandering, creëer je richting, betrokkenheid en eigenaarschap.

1. GOAL – Wat proberen we te bereiken met deze verandering?

Wanneer ik deze vraag stel aan leidinggevenden, krijg ik vaak meteen een oplossing te horen. Bijvoorbeeld: “Een nieuw CRM-systeem invoeren.” Maar een systeem is geen doel. Het is een middel.

Het doel van de verandering ligt in het probleem dat je wil oplossen of de opportuniteit die je wil benutten. Door de doelvraag samen met je team te stellen, verschuift de focus van wat we doen naar waarom we het doen.

GRROW nodigt uit om het doel van de verandering te bekijken vanuit verschillende perspectieven:

• de organisatie
• de klant
• de medewerker

Wanneer het doel helder en aantrekkelijk wordt geformuleerd, ontstaat er een bestemming waar mensen naartoe willen. Dat is vaak het begin van echte verandering.

2. REALITY – Waar staan we vandaag in deze verandering?

De realiteit van verandering wordt door leidinggevenden vaak onderschat. Niet uit onwil, maar omdat zij al langer met de verandering bezig zijn. Op het moment dat de verandering wordt aangekondigd, zitten zij vaak al verder op de verandercurve. Medewerkers staan elders.

Daarom is het essentieel om via GRROW de realiteit van de verandering te verkennen:

• Wat roept deze verandering op?
• Wat is nog onduidelijk?
• Waar zou het kunnen mislopen?
• Welke voordelen zien mensen al?

Deze vragen leveren waardevolle input op om de verandering bij te sturen. Tegelijk helpen ze medewerkers om hun eigen veranderproces te doorlopen — van loslaten van het verleden naar vastpakken van de toekomst.

3. RESOURCES – Welke hulpbronnen hebben we nodig om de verandering te laten slagen?

Verandering komt zelden in plaats van het dagelijkse werk. Ze komt erbovenop.

Daarom vraagt verandering begeleiding, keuzes en middelen. In GRROW en verandering is een eerste cruciale hulpbron een leidende coalitie. Verandering rust niet op één leider.

Welke vragen helpen hier?

• Welke talenten hebben we in huis?
• Wie heeft invloed, wie verbindt, wie stelt kritische vragen?
• Welke tijd, budget of ondersteuning is nodig?

Door deze vragen samen te beantwoorden, maak je verandering realistisch en gedragen.

4. OPTIONS – Welke mogelijkheden hebben we om de verandering te laten slagen?

Als leider heb je ongetwijfeld ideeën over hoe de verandering kan verlopen. Toch zijn er meestal meerdere wegen naar hetzelfde doel.

Leidinggevenden brengen vaak structuur en strategie. Managers dicht bij de werkvloer voelen de menselijke impact. Medewerkers zien praktische oplossingen die het verschil maken.

GRROW maakt ruimte voor al deze perspectieven en verhoogt zo de slaagkans van verandering.

5. WILL DO – Welke stappen ondernemen we om de verandering te verankeren?

Een verandering is pas geslaagd wanneer mensen anders gaan handelen. Daarom is deze vraag onmisbaar in verandering begeleiden met GRROW:

• Welke concrete acties volgen hieruit?
• Wat verwacht je van wie?
• Hoe meten we vooruitgang en succes?

En minstens even belangrijk:

• Hoe organiseren we feedback?
• Hoe blijven we leren en bijsturen onderweg?

Want zelfs met een heldere bestemming verloopt geen enkel verandertraject rechtlijnig.

GRROW en verandering: vragen stellen is krachtig leiderschap

GRROW laat zien dat vragen stellen geen teken is van zwakte, maar van volwassen leiderschap. Leiders die verandering begeleiden met GRROW tonen vertrouwen — in hun mensen en in het proces.

Welke vragen stel jij vandaag om je team te betrekken en te motiveren in tijden van onzekerheid?

Wil jij als ondernemer, leidinggevende of projectleider verandering in gang zetten en écht laten slagen?
Ben je benieuwd naar de menselijke kant van verandering en hoe GRROW daarin kan ondersteunen?

👉 Neem gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek.