Leiderschap coaching met GRROW - JAG Coaching

Leiderschap coaching met GRROW

Leiderschap coaching met GRROW

Bij individuele leiderschap coaching trajecten met klanten ga ik aan de slag met het GRROW model.  Deze aanpak brengt structuur in het coaching gesprek. Het werkt doelgericht en het zet de coachee in beweging.

Dit pragmatisch concept kan je ook als teamleider inzetten. Beland je af en toe in de valkuil om direct een oplossing aan te bieden wanneer je medewerker met een probleem komt? Wil jij  jouw teamleden nieuwe inzichten brengen en hun vaardigheden echt ontwikkelen? Probeer dan het GRROW model eens uit.  Zo werkt resultaatgericht coachen:

Geïnspireerd door het GRROW model van Jef Clement

 

GOAL: Recht op het DOEL af

Een teamlid valt je bureau binnen en steekt van wal met een gans verhaal. En je denkt : “Waar gaat dit nu eigenlijk over, wat wil die van mij?” Daar begint coaching.

Durf te onderbreken zodat je samen het doel direct kan vastpakken. Tegelijkertijd, denk niet te snel: we hebben het. Vraag door om het objectief zo concreet en zo klaar mogelijk te krijgen. Niet zelden zal je teamlid met meerdere objectieven in het hoofd zitten. Pik er dan gezamenlijk één uit en ga daarop in.
Je teamlid wijkt mogelijk in de loop van het gesprek af van het oorspronkelijk doel. Er is misschien nog een onderliggende doelstelling die in eerst instantie niet naar boven kwam. Check regelmatig in de loop van het gesprek dat je het nog steeds hebt over hetzelfde streefdoel.

Met volgende doelvragen kan je starten:

  • Wat wil je bereiken?
  • Waar loop je tegen aan?
  • Wat wil je veranderen?
  • Wat zou je graag zien gebeuren?
  • Beschrijf eens hoe het zou zijn als dit opgelost zou worden?
  • Wat wil je doorbreken?

 

REALITY: Tussen droom en REALITEIT ligt de actie

Zodra het doel helder is, wordt het makkelijk om de relevante informatie op tafel te krijgen die de huidige situatie omschrijft. Hier ga je samen met de coachee bekijken wat zij/hij al geprobeerd heeft. Hoe de dingen nu lopen. Vraag je medewerker om te beschrijven wat er zich afspeelt. Durf ook te peilen naar de gevoelens die er spelen. Ga dieper in op de context. Wie of wat speelt hier ook een rol? Check regelmatig of die vragen helpen, of jullie nog goed bezig zijn.

Realiteit vragen kunnen zijn:

  • Neem eens stapsgewijs door wat je tot hiertoe al hebt ondernomen?
  • Wie is daar nog bij betrokken?
  • Wat mis je in hoe het nu loopt?
  • Wat durf je niet aan?
  • Wat maakt je juist kwaad?
  • Hoe hangen al die dingen die je verteld precies samen?
  • Hoe voelen de anderen dit aan?

 

RESOURCES: Goed GEREEDSCHAP is het halve werk

Vaak denkt de coachee dat zij/hij er alleen voor staat. Als coachend leider ga je samen op zoek naar hulpbronnen die je teamlid kan inzetten. Dat kunnen sterktes zijn, methodes of systemen of collega’s in het bedrijf. Herkaderen naar een situatie waarin je medewerker wel slaagt, geeft inspiratie om die vaardigheden toe te passen binnen een ander kader. Je medewerker vragen zich te verplaatsen in de schoenen van iemand anders, is ook een krachtige manier om hulpmiddelen te ontdekken.

Met deze vragen kan je peilen naar hulpmiddelen:

  • Hoe heb je dat de vorige keer aangepakt?
  • Zijn er uitzonderingen waar het anders loopt? Welke zijn dat?
  • Je bent een echte bruggenbouwer. Hoe zou je die sterkte kunnen inzetten bij deze uitdaging?
  • Stel je voor dat je dit zou oplossen met je beste vrienden. Hoe zouden zij dat aanpakken?
  • Wat zou je doen als jij de directeur was van die afdeling?
  • Beoordeel de situatie eens van de drie verschillende partijen die betrokken zijn.

 

OPTIONS: Totdat je gelooft dat je OPTIES hebt, zit je vast

De driver leider vraagt zich met ongeduld af of er nog gepraat wordt over oplossingen en beslissingen. En dat is de volgende stap in het gesprek. Hier ondersteun je jouw teamlid in het genereren van zoveel mogelijk opties. Wees niet te snel tevreden. Vraag wat nog, wat kan je nog bedenken, en wat nog meer. Het leren komt hier écht op gang.

De verleiding is groot om met al je kennis en ervaring zelf oplossingen aan te reiken. Dat mag en werkt op twee voorwaarden. Vraag eerst toestemming om advies te geven. Doe je dit niet dan is de kans groot dat je pupil je advies in de wind slaat of dat zij/hij zich niet capabel voelt. Ten tweede vraag aan je coachee hoe zij/hij dit advies kan toepassen. Hoe zou je teamlid op dat idee verder kunnen bouwen?

In het oplijsten van mogelijkheden mag je best uitdagen. Dat kan als je erin slaagt een emotioneel veilige omgeving te creeëren. Alleen dan zal je teamlid het aandurven opties aan te geven waar je zelf nog niet aan gedacht had en waarmee jij het niet noodzakelijk eens zal zijn. Hoe je een veilige omgeving kan scheppen lees je in het artikel “Safety First: Vijf manier om binnen coachend leiderschap in te zetten op emotionele veiligheid”.

Deze vragen zetten je op weg:

  • Welke stappen zou je kunnen zetten?
  • Wat zijn de alternatieven?
  • Als we dit idee nu eens zouden verbinden met dat andere. Wat zou daar uitkomen?
  • Wat zou een heel ongewone manier zijn om dit op te lossen?
  • Stel het is opgelost. Welke drie wegen hebben daar naartoe geleid?
  • Hoe zou je het aanpakken als je het helemaal voor het zeggen had?

 

WILL: Waar een WIL is, is een weg

In deze fase begeleid je je medewerker in het nemen van beslissingen. Wat zal de coachee nu concreet gaan doen?  Met wie? En tegen wanneer? Hier zet je jouw medewerker in beweging. Ga er niet vanuit dat goede intenties ook onmiddellijk leiden tot daden. Laat je medewerker dan ook niet te snel met een vage keuze weggeraken.

Vraag door:

  • Zie je het jezelf doen?
  • Waar zijn er nog hindernissen?
  • Welke keuze vraagt meer moed, maar zou ook een meer bevredigend resultaat geven?
  • Hoe zal je weten of het gelukt is?

 

Leiderschap coaching is dansen

Binnen coachend leiderschap kan je deze methode toepassen in formele en informele interacties met je teamleden.  Je hoeft niet telkens door alle stappen te gaan.  De methode is flexibel en dus ga je niet noodzakelijk de stappen in steeds dezelfde volgorde zetten. Luister naar je coachee en switch naar de fase die op dat moment relevant is voor je teamlid en voor de situatie. Het vraagt soms wat inzicht om de realiteit te begrijpen vooraleer je over kan gaan naar het formuleren van het doel. In het gesprek kan het gebeuren dat je al snel tot een Will komt, om dan later vast te stellen dat er nog andere opties mogelijk zijn. Dans dus van de ene naar de ander fase volgens het ritme van je teamlid.

 

 

Sylvie Floryn
sylvie.floryn@jumpandgrow.be

Mensen ondersteunen om een sprong te wagen en te groeien is mijn drijfveer.

Geen reactie's

Geef een reactie