18 aug Hoe executives feedback-dooddoeners kunnen vermijden
Het was tijdens een change meeting. Sophie, een projectmanager, had net haar moed bij elkaar geraapt om iets te zeggen: “De nieuwe rapportageprocedure levert veel dubbel werk op.” De directeur knikte en antwoordde: “Ja, maar we hadden geen keuze, want het hoofdkantoor wil het zo.” Sophie glimlachte beleefd, maar nam in stilte een besluit: de volgende keer zeg ik niets meer.
Waarom feedback-dooddoeners ertoe doen
In veel verandertrajecten vragen leiders hun teams om feedback. De intentie is goed: ze willen signalen uit de organisatie horen om bij te sturen. Maar de manier waarop op die feedback wordt gereageerd, kan het verschil maken tussen een cultuur van openheid en een muur van stilzwijgen.
Feedback-dooddoeners – vaak onbedoeld – zetten die muur neer. Het zijn reacties die medewerkers het gevoel geven dat hun inbreng er niet toe doet. Het gevolg? Mensen trekken zich terug, houden hun ideeën voor zich en hopen dat de verandering aan hen voorbijgaat. Ondertussen denken leidinggevenden dat alles op rolletjes loopt, terwijl er onder de oppervlakte stille weerstand groeit.
Zes veelvoorkomende feedback-dooddoeners:
#1: Verdedigen of rationaliseren
Voorbeeld: Tijdens een teammeeting merkt iemand op dat beslissingen worden genomen zonder al te veel overleg. De manager reageert meteen:
“Ja, maar we staan onder enorme tijdsdruk.”
De bedoeling is uitleggen, maar het effect is dat het gesprek stopt voordat het begonnen is.
#2: Feedback persoonlijk opvatten
Voorbeeld: Een medewerker zegt: “Ik denk dat we te weinig focus hebben tijdens onze directievergaderingen.” De leidinggevende hoort: Je doet je werk niet goed en antwoordt:
“Dus je vindt dat ik de vergadering niet goed leid?”
De inhoud verdwijnt, het gesprek draait om gekwetste gevoelens.
#3: Bagatelliseren of negeren
Voorbeeld: Een teamlid zegt: “Het nieuwe rapporteringssysteem creëert heel wat extra werk voor onze verkopers.” De reactie:
“Ach, zo erg is het toch niet? Enkele gegevens invullen, dat is toch zo gebeurd.”
De boodschap: jouw input en de ervaring van de verkopers telt niet echt.
#4: De rollen omdraaien
Voorbeeld: Een medewerker geeft feedback over te veel ad-hoc verzoeken. De leidinggevende reageert:
“Misschien moet jij ook eens kijken hoe jij je werk plant.”
De oorspronkelijke feedback raakt zoek.
#5: Geen actie of terugkoppeling
Voorbeeld: Een team geeft input over het verbeteren van de vergaderstructuur. Maanden later is er niets veranderd en er is nooit teruggekoppeld wat ermee gebeurd is. Het effect: medewerkers denken dat feedback geven zinloos is.
#6: Te snel in oplossingsmodus schieten
Voorbeeld: Een medewerker zegt: “We zien je te weinig op de werkvloer.” De leider reageert met een glimlach:
“Moeten we dan elke ochtend iedereen persoonlijk gaan begroeten?”
Het gesprek verwordt tot humor of overdrijving, waardoor de kern niet wordt onderzocht.
Feedback als hefboom voor verandering
Hoe hoger iemand in de organisatie komt, hoe minder vaak er nog eerlijke feedback binnenkomt. In een veranderproces, wanneer onzekerheid groter is, wordt dat nog lastiger. Toch is dat precies het moment waarop feedback cruciaal is: om bij te sturen, kleine successen te vieren en vertrouwen te bouwen. De eerste stap is om je af te vragen hoe je als leidinggevende feedback kan krijgen.
De manier waarop leiders zélf omgaan met ontvangen feedback bepaalt of feedback een bedreiging blijft, of verandert in brandstof voor groei.
Zes manieren om feedback-dooddoeners te vermijden
#1: Creëer veiligheid
Schep een emotioneel veilige omgeving. De setting doet ertoe. Naast elkaar aan een ronde tafel voelt veiliger dan tegenover elkaar met een bureau ertussen.
#2: Bedank voor de feedback
Waardeer het dat iemand de moed heeft gehad iets te zeggen. Zelfs als het lastig is. Probeer de EN/EN-methode: benoem wat je voelt én bedank de ander.
“Ik ben verrast door wat je zegt én ik waardeer dat je het deelt.”
#3: Neem de tijd
Je hoeft niet meteen te reageren. Zeg bijvoorbeeld:
“Ik denk hier even over na en kom erop terug in onze volgende meeting.”
#4: Blijf vragen stellen
Open vragen nodigen uit tot verdieping:
“Kan je een concreet voorbeeld geven?” of
“Hoe zou jij het aanpakken?”
#5: Vraag gericht feedback
In plaats van “Heb je nog feedback?” werkt het beter om specifiek te vragen naar iets waar je zelf nieuwsgierig naar bent. Bijvoorbeeld: “Hoe kwam mijn boodschap over in de laatste business update?”
#6: Koppel terug
Vertel met welke feedback je iets doet en met welke niet – en waarom. Dat schept duidelijkheid en houdt het gesprek levend.
Feedback als signaal van betrokkenheid
Feedback is geen controle-instrument, maar een signaal van betrokkenheid. De vraag is niet óf medewerkers iets zien dat beter kan, maar of ze zich vrij genoeg voelen om het te zeggen. En dat begint bij hoe wij – als leiders – luisteren en reageren.
Wil jij als leidinggevende leren hoe je feedback niet alleen ontvangt, maar ook omzet in echte groei voor jou én je team?
Ontdek onze leiderschapstraining Feedback als brandstof voor groei op Jump and Grow en zet vandaag nog de eerste stap naar een feedbackcultuur die verandering versnelt.
Geen reactie's