28 mrt Leiderschapsvaardigheden verankeren: waarom training zelden genoeg is
Wat draagt een training écht bij tot het verankeren van leiderschapsvaardigheden?
Het enthousiasme van de deelnemers geeft mij energie als facilitator van leiderschapsprogramma’s. Tegelijkertijd valt er me telkens opnieuw iets op.
Sommige organisaties slagen erin om leiderschapsvaardigheden te verankeren in de praktijk. Daar blijven nieuwe competenties niet hangen in een opleidingsruimte, maar worden ze zichtbaar in gedrag, gesprekken en samenwerking.
In andere organisaties is er minstens evenveel goesting tijdens de training. Maar wanneer we elkaar terugzien bij een volgende module, wordt het stil bij de vraag: welke leiderschapsvaardigheden hebben jullie intussen toegepast?
Dat verschil intrigeert me. In mijn werk begeleid ik organisaties net in dat stuk: niet alleen leiderschapsvaardigheden ontwikkelen, maar ze ook duurzaam verankeren in de praktijk.
Mijn aanpak is consistent. Elk programma wordt afgestemd op de realiteit van de organisatie. Deelnemers brengen hun eigen cases in. Workshops zijn interactief. Er zijn concrete tools, oefenkaders en “aan-de-slag”-pakketten om leiderschapsvaardigheden te ontwikkelen én te verankeren. Er zijn evaluatiemomenten om bij te sturen.
En toch… leiderschapsvaardigheden verankeren gebeurt niet vanzelf.
Onlangs kreeg ik daar een helder inzicht in, tijdens een tussentijdse evaluatie met het managementteam van een organisatie waarvan de afdelingshoofden deelnamen aan een leiderschapstraject.
De deelnemers zelf gaven al aan dat ze begonnen zijn met het toepassen van nieuwe leiderschapsvaardigheden. Leiderschapscompetenties kwamen aan bod in hun gesprekken met hun leidinggevende. Eerste experimenten met hun teams waren ingezet.
Dus stelde ik het managementteam één eenvoudige vraag:
wat doen jullie concreet om leiderschapsvaardigheden te verankeren in de praktijk?
Wat volgde, was geen complex model. Geen groot veranderprogramma.
Maar wel iets veel krachtiger: zichtbaar, consequent gedrag dat leiderschapsvaardigheden versterkt.
Dit zijn de vijf simpele acties die dit managementteam onderneemt om de training permanent in de organisatie te laten leven:
Leiderschapsvaardigheden verankeren begint met het belangrijk maken —in kleine dingen
Nog vóór de eerste sessie moedigt dit managementteam deelnemers aan om zich al te verdiepen in het materiaal. Niet als verplichting, maar als uitnodiging tot reflectie: welke leiderschapsvaardigheden beheers je al, en welke wil je verder ontwikkelen?
Tijdens het traject maken ze duidelijk dat deelname geen bijzaak is. Operationele drukte is geen excuus om afwezig te zijn. Er wordt ruimte gecreëerd — letterlijk en figuurlijk — om leiderschapsvaardigheden te leren én toe te passen.
En tussen de workshops door stellen ze eenvoudige vragen:
Welke leiderschapsvaardigheden heb je meegenomen? Wat heb je al geprobeerd?
Geen controle. Wel oprechte interesse.
Leiderschapsvaardigheden versterken door coaching en opvolging
In plaats van zich te beperken tot operationele opvolging, maakt het managementteam tijd voor ontwikkeling. In één-op-één gesprekken en teammomenten komen leiderschapsvaardigheden expliciet aan bod.
Een van de managers verwoordt het zo:
“Ik heb een erg enthousiaste medewerker gesproken. Ze vindt het jammer dat het zo lang duurt tot de volgende module. Ik heb haar gevraagd om intussen te oefenen met de leiderschapsvaardigheden die ze geleerd heeft — en ik volg dat bewust op in onze gesprekken.”
Geen grootse interventie. Wel dagelijkse aandacht voor het ontwikkelen en verankeren van leiderschapsvaardigheden.
Leiderschapsvaardigheden verankeren vraagt psychologische veiligheid
Wat vooral opvalt: dit managementteam werkt ook zelf actief aan hun leiderschapsvaardigheden. Ze passen de tools toe. Ze maken emotionele veiligheid bespreekbaar.
Daardoor ontstaat een context waarin medewerkers leiderschapsvaardigheden durven oefenen. Waar fouten geen terugval zijn, maar een essentieel onderdeel van het leerproces.
Leiderschapsvaardigheden concreet maken = gedragsverandering
Elke deelnemer wordt gevraagd om één concreet ontwikkelingsdoel te formuleren rond leiderschapsvaardigheden. Niet abstract — maar observeerbaar gedrag.
Niet: ik wil mijn leiderschapsvaardigheden rond feedback verbeteren.
Wel: ik wil feedback rechtstreeks geven aan een collega, ook wanneer die meer ervaring heeft dan ik.
Die nuance maakt het verschil.
Het maakt leiderschapsvaardigheden tastbaar. En eigenaarschap persoonlijk.
Leiderschapsvaardigheden verankeren door integratie in de praktijk
Leiderschapsvaardigheden worden geen extra laag bovenop het werk. Ze worden geïntegreerd in bestaande processen: performancegesprekken, teammeetings en HR-momenten.
Daardoor blijven leiderschapsvaardigheden niet iets “van de training”.
Ze worden een vast onderdeel van hoe er elke dag gewerkt en samengewerkt wordt.
Wat mij vooral bijbleef na dat gesprek, was dit:
leiderschapsvaardigheden verankeren vraagt geen perfect systeem. Het vraagt betrokken leiders.
Leiders die tonen dat leiderschapsvaardigheden ertoe doen.
Leiders die vragen stellen.
Leiders die tijd maken.
Leiders die zelf hun leiderschapsvaardigheden blijven ontwikkelen.
Misschien is dat wel de echte kanteling:
niet kijken naar de kwaliteit van de training, maar naar wat er daarna gebeurt.
Als je eerlijk bent:
wat doe jij vandaag concreet om leiderschapsvaardigheden te verankeren in jouw team?
Ik ben benieuwd hoe jij dat aanpakt.
Geen reactie's