Overtuigd dat jouw leiderschap inclusief is? Lees dan dit boek.

19 aug Overtuigd dat jouw leiderschap inclusief is? Lees dan dit boek.

Inclusief leiderschap, dat is toch evident als je opgroeit in een multinational en je hebt gedurende meer dan twintig jaar samengewerkt met collega’s uit vijf continenten. Mijn leiderschap is inclusief, daar was ik van overtuigd, totdat ik “The Culture Map” van Erin Meyer las.

Leiderschapsvaardigheden worden gekleurd door onze cultuur

Hoe we communiceren, feedback geven, mekaar proberen te overtuigen, beslissingen nemen, elkaar vertrouwen, met conflicten omgaan of met planning en tijd, kortom hoe we leiding geven, wordt in belangrijke mate gedreven door onze afkomst. En dus niet alleen door onze persoonlijkheid zoals we geleerd hebben in management trainingen.

Meyer omschrijft acht managementvaardigheden die op verschillende manieren worden ingevuld overheen culturen:

Bron: The Culture Map -E.Meyer

Elke dimensie wordt in dit boek omschreven met tal van anekdotes uit de dagelijkse realiteit waar mensen met diverse culturele achtergronden samenwerken. Landen uit de verschillende continenten worden geplot op elke schaal zodat je bewust wordt hoe elke cultuur de acht managementvaardigheden invult. Jammer dat Meyer België niet heeft meegenomen in de schalen, maar ik schat in dat we voor de meeste dimensies ergens tussen Nederland en Frankrijk zouden scoren.

Inclusief leiderschap start met het bewustzijn van je eigen culturele bril

Meestal kijken we naar leiderschapsvaardigheden door onze eigen westerse lens. Goed leiderschap is voor ons eerder egalitair dan hiërarchisch. Beslissingen worden best genomen in consensus. Communicatie moet duidelijk, helder en specifiek zijn. Te laat komen interpreteren we als een gebrek aan respect voor de ander die zit te wachten. Culture Map toont aan dat deze aannames niet noodzakelijk dezelfde zijn in andere culturen. Bij verre landen in Azië kunnen we ons daarbij wel iets voorstellen, maar zelfs over de EU landen heen zijn er grote verschillen in de verwachtingen van een ideale leider.

Dat ondervond ik zelf toen ik een reorganisatie van de verkoopploeg in Nederland wilde doorvoeren. Net zoals ik voordien in België had gedaan, overlegde ik met de senior managers van het Nederlandse team. We kwamen vrij snel tot een plan om het verkoopteam te herstructureren, de werkwijze aan te passen én er vielen geen ontslagen. “Klaar is kees” dacht ik. We hebben een beslissing waar de senior managers achter staan en we kunnen dit nu implementeren. Niet dus. Ik maakte kennis met het “poldermodel” waarbij iedereen én zijn schoonmoeder zijn zegje moest doen over de voorgestelde wijzigingen. Als Belg was ik overtuigd dat wij de compromis kampioenen waren. Maar als het op consensus aankomt dan gaan de Nederlanders lopen met de gouden medaille. Vanuit mijn eigen lens vond ik dit proces vervelend, tijdrovend en weinig relevant. Vanuit het Nederlandse perspectief is een grondige overlegronde de basis voor een gedragen beslissing die, eens genomen, ook snel wordt uitgevoerd zonder verder gemor of aanpassingen.

Inclusief leiderschap erkent en omarmt de verschillen in management stijlen

Vanuit mijn perspectief “tijd is kostbaar” raakte ik gefrustreerd in de voorbereiding van een workshop met een Franse klant. De eerste meeting startte met een kwartier vertraging en bovendien zonder enige verontschuldiging. De tweede meeting werd last minute afgelast. De derde meeting duurde dubbel zo lang als gepland. Met zo een chaotische partner kan ik geen deftige planning opmaken dacht ik.  Bovendien voelde ik me weinig gerespecteerd. Vanuit de Culture Map begrijp ik nu dat de Franse cultuur wat meer rechts zit op de schaal van planning en tijd. En eerlijk gezegd, soms ben ik te rigide, waardoor ik in onvoorziene omstandigheden minder goed functioneer. De Fransen kunnen mij dus heel wat leren over flexibiliteit.

Inclusief leiderschap erkent de verschillen in management stijlen zonder een waardeoordeel te geven aan de éne of andere stijl. Een inclusief leider beoordeelt bijvoorbeeld de zwijgers in een meeting niet als ongeïnteresseerd of onbetrouwbaar maar erkent dat zij uit een high context communicatiecultuur komen waarbij luisteren een gave is en waar je wacht tot je wordt uitgenodigd om je mening te geven. Inclusief leiderschap maakt op die manier gebruik van de sterktes in een divers team.

Inclusief leiderschap is een must, ook al werk je in een lokale divisie

Eén op zes Vlamingen heeft een vreemde afkomst en bij kinderen onder de vijf jaar is dit reeds één op drie. In totaal telt Vlaanderen 170 nationaliteiten en 1,1 miljoen mensen met andere roots. In deze context resulteert leidinggeven met je eigen bril onvermijdelijk in ergernis, onbegrip en uiteindelijk verlies van talent.

Vanuit mijn culturele waarden geloof ik in egalitair en consensus leiderschap. Ik maak deel uit van het team en verwacht dat medewerkers zelf met oplossingen komen. Ervaring heeft me geleerd dat dit verwarrend kan zijn, zelfs in een Belgische KMO.
Twee medewerkers kwamen bij mij langs met een conflict rond het reserveren van vergaderzalen. Wie had er eigenlijk voorrang op een zaal? Dat was de vraag die mij werd voorgelegd. Moet ik me daar als bedrijfsleider mee bezig houden, was mijn eerste bedenking? Mijn tweede bedenking was dat mijn voorganger allicht een hele hiërarchische, top-down stijl had gehad waarbij zij zelf alle beslissingen nam. Daar ging ik niet aan mee doen. Allemaal waardeoordelen en aannames gedreven vanuit mijn overtuiging dat autocratisch leiderschap achterhaald is.

Met Culture Map in het achterhoofd begrijp ik nu veel beter dat beide medewerkers met een Arabische achtergrond veel meer belang hechten aan een hiërarchische en status gedreven leiderschapsstijl. Allicht kwam ik in hun ogen over als onbeslist en dus zwak, door niet onmiddellijk zelf een beslissing te nemen. Daarenboven zal het feit dat ik mijn status niet claimde door bijvoorbeeld geen eigen parkeerplaats op te eisen mijn geloofwaardigheid als algemeen directeur ook niet geholpen hebben.

Pleit ik nu om je eigen cultuurgedreven leiderschapsvaardigheden aan de kant te zetten? Nee. Wel om kritisch te zijn over je oordelen rond leiderschap en open te staan voor het idee dat niet iedereen daar zo over denkt. Net zoals je kan soepel zijn in je persoonlijke leiderschapsstijl is inclusief leiderschap flexibel omgaan met diverse cultuurgedreven invalshoeken. Erken de verschillen en maak ze bespreekbaar met je team. Maak afspraken over hoe je samen wil communiceren, beslissingen nemen, conflicten wil oplossen. Leg uit hoe jij feedback geeft. Kortom, creëer samen een team cultuur over de culturen heen.  

Wat zijn jouw ervaringen met inclusief leiderschap. Wat pas jij toe om resultaten te behalen met een divers team?