Vrouwelijk leiderschap heeft nog een weg te gaan

02 jul Vrouwelijk leiderschap heeft nog een weg te gaan

Vrouwen die de top willen halen, kunnen maar beter hun mannetje staan

Sinds maart heb ik binnen het Business Angels netwerk vele investeerders ontmoet.  Stuk voor stuk sympathieke kerels met een indrukwekkend palmares. Het vrouwelijk leiderschap was niet op de afspraak. Het valt me op dat ik nog geen enkele vrouw ben tegengekomen.  Van de 23 business cases die de revue passeerden werd er één gepresenteerd door een onderneemster.
In de bedrijfswereld is het niet veel beter.  Bij beursgenoteerde bedrijven in België zijn gemiddeld 33% van de bestuursleden vrouwen.  Er is vooruitgang, twee jaar geleden zaten we op 27%.  Hoera zou ik nog niet roepen.   In zijn column in De Standaard vraagt Bart T’Jampens zich af “Vrouwen in de Raad Van Bestuur, maakt het veel uit?” Zo lang bedrijven zich beklagen niet de juiste medewerkers te vinden, maakt het inderdaad uit dat de helft van de talent pool onderbenut blijft.  Maar belangrijker is waarom vrouwelijk leiderschap nog een weg moet afleggen?

Leiders klonen zichzelf

De multinational waarin ik opgroeide was niet bepaald vruchtbare grond om vrouwelijk talent te ontwikkelen.  In de twintig jaar dat ik daar werkte, heeft er één keer een dame het gehaald tot in de Management Board.  Zij werd van buiten huis gerekruteerd.  Was er dan wereldwijd geen enkele interne kandidate die kon doorgroeien?  De nieuwe aanwinst heeft het geen jaar volgehouden.  Diversiteit stond nochtans hoog op de agenda.    De belangrijkste reden dat de vele workshops en diepte- interviews geen impact hadden, was dat de leiders onveranderd dezelfde criteria gebruikten om talent te promoten.  Leiderschapsvaardigheden zoals zelfzekerheid, autonome beslissingskracht, controle en corrigerende actie bleven de norm.  De kans dat je deze bij mannen aantreft zijn nu eenmaal groter dan bij vrouwen zoals onderstaande figuur illustreert.

Zolang overtuigingen niet in vraag gesteld worden, verandert er niets.  Op een dag vroeg mijn line manager me om in een werkgroep te stappen die een global marketing manual zou uitschrijven.  Hij suggereerde wel dat ik eerst toestemming vroeg aan mijn echtgenoot, want ik diende hiervoor drie weken in Duitsland te verblijven.  Wat zijn de kansen dat zo iemand ooit een vrouw in een topfunctie promoot? 

Beslissingsnemers hebben de neiging om de leiderschapsvaardigheden die hen succes hebben geleverd, ook te zoeken bij hun potentiële opvolgers.  Als er al vrouwen zijn die opklimmen, dan is de kans groot dat ook zij dezelfde normen hanteren.  Bovendien is het niet evident om als minderheid tegenwind te geven.  Dat ondervond ik zelf tijdens een internationale talent review meeting.  Een collega Marketing Directeur lichtte toe dat zijn teamlid onmogelijk kon doorgroeien naar afdelingshoofd van verkoop.  In zijn land sloten klanten namelijk deals in de bar en dat kon je van een vrouw toch niet verwachten.  Als enige vrouw in de meeting vond ik het heel moeilijk om mijn verbijstering te delen.  Al snel word je bekeken als een softie of, erger nog, een soort van suffragette.

Bouwen op sterkte is de sleutel tot diversiteit

Met een quotasysteem kom je al snel in de “excuus truus” discussie.  Ik ben ook geen voorstander van exclusief vrouwelijke netwerken.  Ongetwijfeld helpt het om de oorzaken van vrouwentekort aan te kaarten in een groep van gelijkgestemden.  Echter om echt iets te veranderen pakken we best onze mannelijke collega’s mee in het verhaal.   Complementariteit is het codewoord voor succes.  Mannen blinken uit in nemen van risico’s en het onderhandelen van goede deals.  Voeg daarbij dat vrouwen sterk zijn op vlak van coachend leidinggeven, empathie en ethiek.  Zo krijg je een winnende cocktail.  De meest succesvolle teams waar ik mee gewerkt heb, waren gemengd. Daarbij hadden vrouwen soms wat macho trekjes en mannen toonden af en toe hun vrouwelijke kant.  Misschien was het de uitwisseling die ons allemaal wat androgyn maakte. 

Het juiste moment is nu

Volgens een McKinsey studie vertonen vrouwen, meer dan mannen, coachende leiderschapsvaardigheden die van belang zijn om toekomstige wereldwijde uitdagingen aan te gaan. 

De huidige economische crisis, die tekortkomingen van oude businessmodellen pijnlijk bloot legt, zal de shift naar coachend leiderschap  alleen versnellen. Laat dat nu een kenmerk zijn van vrouwelijk leiderschap.
Bedrijven zullen zich aanpassen, maar waarom zouden we daar op wachten? 
Misschien heb ik het geluk gehad toen ik mijn droom van CEO realiseerde.  Misschien was het toeval.  Toch geloof ik dat ik tenminste voor een deel mijn bestemming zelf in handen heb.  Dit zijn vier tips die mij helpen om te bereiken wat ik wil. 

• Maak je ambitie bekend
  Laat op tijd weten dat je wil doorgroeien.  Ga er niet vanuit dat je line manager je gedachten kan lezen.  Denk niet “ik ben goe bezig” dus de rest volgt wel. 
• Vertrouw op je kwaliteiten en zet ze in de verf
  Blijf jezelf.  Gebruik een af en toe “ik” in plaats van “wij”.  Je mag best aanspraak maken op jouw resultaten.  Word jouw managementstijl niet gewaardeerd binnen je omgeving, verander dan van omgeving.
• 80% is goed genoeg
  Wacht niet tot je de perfectie hebt bereikt in je huidige job.  Vaak denken vrouwen dat ze nog niet klaar zijn voor de volgende stap.  Bekijk wat je wil doen en ga ervan uit dat je het kan leren door het te doen.
• Laat je ondersteunen
  Probeer niet alles alleen te doen.  Vraag steun aan je partner.  Werk en gezin combineren, daarvoor ben je met twee.  Ook vrienden en familie zijn vaak bereid om je te helpen.

Volgens Sheryl Sandberg – COO Facebook- zullen er in de toekomst geen vrouwelijke leiders meer zijn.  Er zullen nog alleen leiders zijn.  We hebben nog een weg af te leggen.  Oproep aan de straffe madammen en heren die ik ken: wat zijn jullie tips om er samen te geraken en een goede mix te hebben tussen vrouwelijk leiderschap en mannelijk leiderschap?  Laat me weten, ik ben benieuwd.