01 sep Leidinggeven op afstand vraagt om nieuw leiderschap
Spannend, we mogen weer. Hoe zou het met de collega’s zijn? Eindelijk nog eens kletsen met een koffietje. Opnieuw live meetings met een beetje chaos en zijdelingse conversaties.
We kijken er allemaal naar uit en tegelijkertijd hebben we vele vragen. De pandemie heeft het bewezen. Thuiswerken kan en heeft voordelen. Tegelijkertijd vraagt leidinggeven op afstand ook om nieuw leiderschap.
Medewerkers hebben uitgesproken verwachtingen
Als je het aan medewerkers vraagt, zijn de verwachtingen zonneklaar. Een wereldwijde studie van Reimagine Work laat er geen twijfel over. Soepel werken is de nieuwe standaard.
Meer flexibel werkmodel
Wereldwijd verkiezen 52% werknemers een hybride manier van werken na de pandemie. Dit is een stijging met 22% in vergelijking met pre-corona.
Bron: Mc.Kinsey- Reimagine Work: Employee Survey (Dec 2020-Jan 2021)
Talent mobiliteit verhoogt
In Europa overweegt 26% van medewerkers van job te veranderen indien er terug zou overgeschakeld worden naar een voltijdse kantoorfunctie. Terwijl dit percentage net wat lager ligt in vergelijking met andere continenten, vertegenwoordigt het toch een behoorlijke risicogroep. Talent mobiliteit zetten ondernemingen best op hun prioriteitenlijst.
Bron: Mc.Kinsey- Reimagine Work: Employee Survey (Dec 2020-Jan 2021) World= 5 Continents
Thuiswerk norm
Bijna de helft van de Europese werkkrachten verwachten minstens drie dagen van thuis te kunnen werken.
Bron: Mc.Kinsey- Reimagine Work: Employee Survey (Dec 2020-Jan 2021) World= 5 Continents
Tussen droom en realiteit staat actie
Als ik luister naar bedrijfsleiders, hoor ik heel wat praktische uitdagingen. Wat doe ik als mijn team weigert live te vergaderen omdat niet iedereen gevaccineerd is? Is het mijn verantwoordelijkheid om vaccinatie aan te sporen? Hoe krijg ik mijn team nog samen als iedereen op een andere dag van thuis wil werken? Mijn team vraagt om bepaalde dagen thuis te werken omwille van de kinderen of de poetsvrouw. Moet ik daar in meegaan?
Teamleiders hebben het gevoel dat ze hierover zelf en alleen moeten beslissen. Van hen wordt verwacht dat ze antwoorden hebben op alle vragen. Is dat wel zo? Leidinggeven op afstand vraagt precies hierop een nieuw leiderschap van input en betrokkenheid.
Een kader met ruimte voor input
Onzekerheid is dodelijk voor de productiviteit. Het scheppen van een duidelijk kader voor flexibel werken én een regelmatige dialoog is een must. Teams mogen van hun hun leider klare doelstellingen en richtlijnen verwachten. Tegelijkertijd willen ze ook betrokken worden en dragen ze graag bij aan het vinden van oplossingen.
Een werkingskader kan best volgende elementen meenemen:
Vastgelegde uren voor samenwerking
Maak afspraken rond de dagen aanwezigheid op kantoor en rond de uren waarop medewerkers bereikbaar zijn on en off site. Laat ruimte voor flexibiliteit buiten deze uren.
Richtlijnen voor vergaderingen
Voor welke meetings dient iedereen live aanwezig te zijn? Waar is er ruimte voor on-line vergaderen en wanneer kunnen medewerkers inbellen in een live meeting?
Gepaste digitale technologie ter beschikking in combinatie met de nodige training
Er is snel geschakeld tijdens de pandemie. Een check met het team over beschikbare IT tools en de gebruiksvriendelijkheid kan heel wat frustraties wegnemen.
Regelmatige kleine face-to-face team events
Dit zijn de ideale momenten om verbinding te scheppen, te coachen en om nieuwe ideeën te delen.
Beleid rond documentatie
Bepaal met het team hoe en waar documenten worden bewaard zodat iedereen zowel op kantoor als on-line toegang heeft tot de nodige informatie.
Policy rond vergoeding voor thuiskantoor
Welke kosten worden terugbetaald, voor welke functies en onder welke voorwaarden?
Zoals steeds bij nieuwe situaties is voortschrijdend inzicht cruciaal. Niet alles zal ideaal zijn vanaf dag één. Testen en leren is de manier om stap voor stap te evolueren. Luisteren naar je medewerkers en reageren op bezorgdheden en voorstellen hoort meer dan ooit bij het nieuwe werken. Een regelmatig korte “pulse survey” kan hier nuttig zijn. Veelvuldige communicatie over wat al beslist is en wat er nog onzeker is draagt bij tot een transparant beleid.
Ben jij klaar voor het hybride coachend leiderschap?
Met de stelling “Leiding geven op kantoor of op afstand is eigenlijk hetzelfde” ben ik het slechts gedeeltelijk eens. Succesvol remote leiderschap heeft een aantal kenmerken blootgelegd die je vroeger op kantoor al eens kon verdoezelen. Leidinggeven op afstand vraagt om nieuw leiderschap. Met teams op afstand is vertrouwen en coachend leiderschap meer dan ooit aan de orde.
In de hybride wereld kom je niet meer mee weg zonder deze leiderschapsvaardigheden:
Autonomie geven aan je team
Tijdens de pandemie hebben medewerkers geleerd om hun werk zelf te organiseren en op zelfstandige manier te presteren. De terugkeer naar orders is geen optie.
Collega’s betrekken en verbinden
Dit was allicht het grootste gemis bij een full time on-line samenwerking.
Inzetten op competenties
Tijdens de crisis hebben teams zich creatief getoond. Ongetwijfeld namen medewerkers soms taken op, waarvan je nooit had verwacht dat ze dit zouden kunnen. Daarop verder bouwen biedt vele opportuniteiten. Regelmatig vragen “Hoe gaat het en waar kan ik je ondersteunen?” helpt om constant een vinger aan de pols te houden.
Controleren loslaten
In de plaats komt het formuleren van gewenste output, zowel kwalitatief als kwantitatief.
Welke uitdagingen zie jij in leidinggeven op afstand? Hoe vernieuw jij je leiderschap? Wat stelt je team voor? Ik ben benieuwd.
Geen reactie's