15 okt Foert met feedback vanop de zijlijn
Is feedback vanop de zijlijn werkelijk een geschenk en moeten we daar mee aan de slag gaan? Die vraag komt op tafel tijdens een team coaching waar het jaarlijkse evaluatie proces wordt besproken. Leidinggevenden bereiden hun evaluatiegesprekken met medewerkers voor door teamleden te vragen om feedback te geven over elkaar. Deze feedback wordt via mail gestuurd naar de leidinggevende, waarbij andere teamleden in cc worden gezet. Deze praktijk is ongetwijfeld een goed bedoelde soort van 360° feedback. Maar hoe veilig voelt dit? En hoe waardevol is de feedback van een leidinggevende die aan de zijlijn staat en hulpbronnen inschakelt omdat hij of zij het team onvoldoende kent?
Foert met feedback vanop de zijlijn. Dat is de boodschap van Brené Brown – Amerikaans hoogleraar maatschappelijk werk aan de University of Houston-Texas. In haar speech “The man in the arena” gebaseerd op een quote van Theodore Roosevelt laat ze er geen twijfel over bestaan: “Als je niet met mij in de arena staat, en niet deelt in de klappen, dan ben ik niet geïnteresseerd in je feedback.”
De speech van Brown inspireert mij om feedback vanop de zijlijn te negeren. Deze zijlijn feedback toont zich in verschillende vormen.
De via-via feedback
De feedbackgever is hier niet meer dan een doorgeefluik. De feiten werden niet geobserveerd door diegene die me de boodschap brengt. Eerder dan mijn hoofd te breken over van wie de feedback echt komt, of waarom die persoon me de feedback niet rechtstreeks zou willen geven, beslis ik nu om de feedback simpelweg naast me neer te leggen.
Mijn advies aan leidinggevenden die me vragen wat te doen als teamleden hun beklag komen doen over andere teamleden is heel eenvoudig: ondersteun je teamleden zodat ze zelf de boodschap leren geven. Als dat echt niet lukt, organiseer een driegesprek waar je als leidinggevende de rol van facilitator opneemt.
Wollige feedback
Om met feedback aan de slag te kunnen gaan, heb ik concrete feiten nodig. Zonder duidelijke wat, wanneer, hoe en de impact daarvan, heb ik weinig aan de boodschap.
Het eenvoudige feedback kader is een handige tool om je boodschap helder te brengen en een dialoog te starten om samen oplossingen te bedenken.
Feedback van onbekenden
Op de eerste dag van een training met mensen die ik nooit tevoren had ontmoet, werd er gevraagd om van iedere deelnemer een kenmerk op te schrijven en dat met mekaar te delen. Het was een soort van feedback waarmee we dan aan de slag konden gaan. Ik voelde aan elke vezel in mijn lichaam dat ik hier niet wou aan meedoen. Bij gebrek aan vertrouwen en veiligheid, wekt feedback eerder weerstand dan inspiratie om te groeien. Investeren in een relatie en vertrouwen opbouwen is noodzakelijk om te vermijden dat feedback landt op een koude steen.
Kritiek uit een ver verleden
Als oude koeien uit de gracht worden gehaald, haak ik af. Het verleden kan je niet herschrijven. Als de feiten al lang verjaard zijn, wat heb je er dan nog aan in de toekomst? Feedback die gericht is op mogelijkheden om te verder te ontwikkelen in de toekomst heeft een grote kans om wel opgepikt te worden.
Nutteloze Feedback
Iedereen ergert zich al eens aan het gedrag van een collega. Zo had ik een baas die ongelooflijk luid tokkelde op het computerklavier. Als hij een mail typte kon ik dat twee bureaus verder horen. Maar zou het nuttige geweest zijn om daarover feedback te geven?
Als de feedback me niet verder helpt om beter te worden in wat ik doe, of een betere samenwerking ontwikkelt met een collega of met een team, wat heb ik er dan aan? Moet ik die feedback dan wel krijgen? Wat zegt die feedback dan over de persoon die de boodschap brengt?
Verwijten in de vorm van een monoloog
Als de kritiek naar mij gegooid wordt als een voldongen feit zonder dialoog, dan is de kans klein dat ik er iets mee zal doen. Alleen door de vraag te krijgen, hoe ik daarnaar kijk en in gesprek te gaan, krijg ik inzicht en goesting om de feedback op te pikken en er verantwoordelijkheid voor te nemen.
Durf jij foert te zeggen aan feedback vanop de zijlijn? Hoe vermijd jij dat jouw feedback aan medewerkers in de prullenmand eindigt?
Geen reactie's