Emotionele veiligheid scheppen met coachend leiderschap

11 feb Emotionele veiligheid scheppen met coachend leiderschap

Safety First

Fysieke veiligheid staat terecht bovenaan op onze agenda. Handen wassen, anderhalve meter en mondmaskers. Vanuit de huiskamer werken we met ons team op veilige virtuele aftstand. Efficiënt is het alleszins. Meetings starten op tijd en iedereen laat mekaar beleefd uitpraten. De “side conversations” waaraan ik me vroeger soms ergerde, zijn verdwenen. En toch mis ik iets. Waar zijn de spontane, soms zotte ideeën, de onderlinge uitdaging, de 200% motivatie om er écht voor te gaan? Merk jij dat ook met jouw team? Dan is het misschien tijd om ook aan emotionele veiligheid te werken. Met coachend leiderschap kan je emotionele veiligheid scheppen. Daarbij is het handig te weten wat hoe ons brein werkt.

Ons brein maakt geen onderscheid tussen fysieke en sociale pijn

Een arm breken doet zeer. Maar je krijgt wel meteen steun van je collega’s. Ze zijn bezorgd. Hoe is dat gebeurd? Heb je veel pijn gehad? Gaat het nu beter? Kan ik ergens mee helpen?
Hoe voelt het om openlijk bekritiseerd te worden in een vergadering? Wat gaat erdoor je heen als er weeral eens een reorganisatie wordt aangekondigd? De pijn is dezelfde, een knoop in de maag, een stramme nek, het gevoel dat je van de trap bent gevallen. Alleen is sociale pijn niet zo zichtbaar. Vaak beseft de ander niet eens dat hij leed heeft veroorzaakt.

Ons brein werkt nog zoals in de oertijd

Na een half miljoen jaar evolutie zijn we nog altijd op dezelfde manier geprogrammeerd om gevaar te ontvluchten en ons te begeven naar veiligheid. Dr. David Rock beschrijft dit in zijn “Brain Baised Motivation Concept”

Bij bedreiging maken onze hersenen cortisone aan. Dat zet ons aan tot wegvluchten of tot vechten. Wanneer we ons veilig voelen dan komen er dopamines vrij. Hierdoor worden we juist aangetrokken. We zijn gemotiveerd om de beloning van vreugde op te zoeken.
Op de werkvloer stuurt ons brein op dezelfde manier. Het hoeft weinig betoog dat een team beter scoort aan de dopamine kant. In een betrouwbare omgeving zijn medewerkers open voor feedback. Ze durven hun ideeën te delen. Ze dagen mekaar uit zonder dat dit bedreigend overkomt. Hoe kan jij als teamleider deze omgeving vorm geven?

Vijf drijfveren om collega’s motiveren

Geen twee mensen zijn gelijk. Elkeen heeft zo zijn eigen motivaties. Er bestaan wel vijf primaire drijfveren die voor iedereen belangrijk zijn. Deze worden beschreven in het SCARF model van Dr. D. Rock.

Binnen coachend leiderschap kan je emotionele veiligheid scheppen aan de hand van deze drijfveren.

Status: Het belang van de sociale positie van je medewerkers in de groep erkennen
Je teamleden waardering geven voor hun sterktes en bijdragen. Medewerkers aan projecten laten deelnemen. Investeren in training. Dit zijn maar een paar voorbeelden hoe je de status kan bevestigen. Door iemand openlijk te bekritiseren, te benadrukken dat een andere collega het veel beter doet, verwerp je de status.

Certainty: Richting en duidelijkheid scheppen
Perspectief is hét woord van het jaar. Ook in het bedrijf willen medewerkers een transparante visie en strategie. Ze wensen duidelijkheid over hun rol en wat er van hen verwacht wordt. Grote projecten breek je beter op in kleine behapbare stappen en bij veranderingen kan je nooit genoeg communiceren. Zekerheid in de VUCA (Volatile-Uncertian-Complex-Ambigu) wereld is een uitdaging. Als je goed luistert naar de bekommernissen van je team en samen met hen aan oplossingen werkt, kom je al een hele stap verder.

Autonomie : De mogelijkheid bieden om eigen keuzes te maken
In de virtuele wereld voelen managers dat ze de controle over hun team verliezen. Vaak is de reactie dan micromanagement. Orders geven en checken wat de status is. Bij gebrek aan fysiek contact willen ze op elk moment van de van de dag weten waar hun team mee bezig is. Betere oplossingen worden gemist. Collega’s krijgen de verborgen boodschap dat ze niet capabel zijn. Vertrouwen geven aan je team en hen zelf het werk laten organiseren, is hier de boodschap.

Relatedness: Het gevoel geven dat iedereen erbij hoort
Een echte uitdaging in deze tijden is inclusie. Samenwerken is veel makkelijker met collega’s die je door en door kent met hun sterktes en kleine kantjes. Zonder de spontane koffiebabbel is het niet meer zo evident om de interesses van je collega te ontdekken. Tijdens je virtuele meetings kan je daar ook extra aandacht aan besteden. Voor mij werkt een klein “check in moment” altijd goed. Aan het begin van de meeting geef ik iedereen de kans om heel kort te vertellen wat hem of haar bezig houdt. Dat kan werk gerelateerd zijn maar even goed privé. Bedenk ook eens hoe je nieuwe rekruten aan boord brengt. Hoe kan je ervoor zorgen dat zij zich deel voelen van een groep die ze misschien nooit live hebben ontmoet? Een wandelmeeting op veilige afstand biedt misschien mogelijkheden.

Fairness: Iedereen in de groep gelijk en eerlijk behandelden
Ongewild kan je hier de mist in gaan, door bijvoorbeeld meer aandacht te hebben voor een team lid dat hulp nodig heeft. Of misschien heb je de neiging om steeds projecten door te schuiven naar dezelfde collega omdat die zich altijd enthousiast kandidaat stelt. Authenticiteit is hier het kern woord. Je bent gedreven vanuit een oprechte vraag “waar kan ik je bij helpen”. Je bent transparant en je hebt een rationale voor moeilijke beslissingen. Je verkondigt niet alleen je waarden, je gedraagt je er ook naar.

Wil je graag weten wat jouw belangrijkste drijfveren zijn en zou je die oefening graag doen met je team?
Vraag via deze Leiderschap Coaching link je zelfevaluatie document aan en ga meteen aan de slag.