23 okt Tijd voor een ontslagbeleid?

Een ontslagbeleid stond niet hoog op mijn prioriteitenlijst. Als bedrijfsleider ging mijn aandacht vooral uit naar het rekruterings-en retentiebeleid.  Ondenkbaar dat iemand zou starten zonder dat ik de kandidaat had geïnterviewd.  Ontwikkeling stond ook hoog op de agenda met jaarlijkse evaluaties, bonus plannen, persoonlijke ontplooiing, opleidingen en on the job training. Een ontslagbeleid was iets anders.  Het vertrek van een medewerker – gewild of ongewild- bleef altijd een vervelend iets. Daar maakte ik mij liefst zo snel mogelijk vanaf.  Zoals velen volgde ik het principe “hire slowly and fire quickly”.  Als ik het vandaag mocht overdoen, zou ik veel meer aandacht besteden aan een goed doordacht ontslagbeleid.

Waar ligt de focus in jouw personeelsbeleid?

Vele bedrijven hebben sterk ingezet op een aanwervingsstrategie.  De juiste keuze als je weet dat er in kwartaal 2 van 2020 nog altijd 125.000 vacatures open staan in België.  De strijd om talent zal blijven, desondanks de corona crisis en het hoog aantal van 384.000 werklozen gemiddeld per maand.  Jammer genoeg stemt het ruime aanbod niet altijd overeen met de gezochte vaardigheden en competenties. 

Menselijk kapitaal staat centraal binnen een organisatie en dit wordt dus best gemanaged. Een retentiebeleid heeft als doel om medewerkers aan boord te houden door hen te blijven motiveren, verder te ontwikkelen en te verbinden met het bedrijf. Hierdoor verlaagt het verzuim en verloop. In tijden van virtuele teams, het gebrek aan menselijk contact en hoge werkdruk blijft retentie ongetwijfeld een prioriteit in elk bedrijf.

Bij het vertrek van personeel beperken organisaties zich meestal tot het voldoen aan de wettelijke voorwaarden.  Het belang van een goede exit-afhandeling wordt onderschat.  Waarom zou je nog moeite doen voor een ex-medewerker die toch niet langer bijdraagt aan je organisatie.  Daarenboven zijn de verplichtingen zo complex, dat we daarmee al onze handen vol hebben.  Voor extra inspanningen blijft weinig tijd over.  Is dat wel de juiste benadering in een periode waar ontslagen quasi onvermijdbaar zijn?

Aan een ontslagbeleid valt nog moeilijk te ontsnappen

Tussen januari en juni 2020 werden zo’n 4500 werknemers bedreigd door collectief ontslag.  Het aangekondigd banenverlies stijgt exponentieel.  In het tweede kwartaal lagen geplande ontslagen viermaal hoger ten opzichte van het eerste kwartaal.  Op zes maanden tijd ligt het aantal collectieve ontslagen bijna op het dubbel van totale jaar 2019. 

Het aantal werklozen stabiliseert in de eerste 8 maanden van 2020.  Het stelsel van tijdelijke werkloosheid fungeert echter als een reddingsboei en doet vermoeden dat naar het einde van het jaar er nog een golf aan ontslagen gaat volgen. Het gemiddeld aantal tijdelijke werklozen bedroeg 712.000 tussen maart en augustus.  In augustus ligt dit aantal nog steeds op 266.000. 

Met dit vooruitzicht is het misschien de moeite waard om je ontslagbeleid onder de loep te nemen.

Volgende week start ik een reeks posts met tips en voordelen van een menselijk ontslagbeleid. 

Heb jij al een uitgestippeld exit beleid en wil je graag je ideeën delen?    Of ben je overtuigd dat een uitstroombeleid tijdverlies is.  Laat het me weten.