Laat jij je team boven zichzelf stijgen? | JAG Coaching

Laat jij je team boven zichzelf stijgen?

Laat jij je team boven zichzelf stijgen?

Heb je ook al eens een baas meegemaakt die je hard deed werken, dag en nacht én met volle goesting?  Een teamleider die je bewonderde en voor wie je door het vuur ging?
Of had je een afdelingshoofd waar je liefst van wegliep? Iemand die graag zelf in de belangstelling stond en die altijd met de pluimen ging lopen?

Ik heb me afgevraagd hoe het komt dat ik in sommige functies super gemotiveerd was, terwijl ik op andere momenten er de brui wou aan geven.  Was het de jobinhoud? Lag het bij mezelf? Misschien wel. Maar toen ik het boek “Multipliers – How the best leaders make everyone smarter” van Liz Wizeman las, wist ik het zeker.  De managers voor wie ik werkte, zaten er ook voor iets tussen.  Sommigen vonden zichzelf heel belangrijk, anderen vonden mij belangrijk.  Die laatsten waren de échte leiders waar ik met plezier de extra mijl voor ging.

Wizeman beschrijft vijf management stijlen waar Multipliers zich onderscheiden van Diminishers:

Geïnspireerd door het boek en aangevuld met mijn eigen praktijkervaring, geef ik vijf tips om je team naar een niveau te brengen waarvan ze zelf niet dachten dat ze dit konden bereiken.

Maak tijd voor debat

Toen ik voor de eerste keer een team mocht leiden, wou ik mezelf bewijzen.  Beslissingen, die nam ik zelf.  Dat is toch wat van een manager verwacht wordt?  Daar schuilt net het gevaar.  Als je zelf alle knopen doorhakt, haakt je team na een tijdje af.
Een IT manager met wie ik samenwerkte was net het tegenovergestelde, een meester in het debatteren. Hij kreeg de opdracht om een app te ontwikkelen.  Met zijn expertise had hij dat perfect alleen gekund.  Hij stelde echter een breed team samen met collega’s die de app zouden gebruiken.  Bij de kick off kaderde hij duidelijk de opdracht van dit team.  Op die manier wisten de leden perfect binnen welke limieten ze input konden geven.  Niet toevallig bereikte hij een groot engagement. Bij de lancering werd de app gebruikt door 95% van de medewerkers. De grootste sceptici van de radicaal nieuwe werkwijze waren ambassadeurs geworden.

Spreek talent aan, overal in de organisatie

Je beschikt zelf niet over alle kennis en competenties.  Sterke leiders delen mensen niet op in slim en dom.  Ze erkennen dat er verschillende soorten van slim zijn.  Ze gedragen zich als een talentmagneet. Wat voor mij altijd goed werkte, is contact houden met de ganse organisatie.  Dus niet alleen met mijn directe medewerkers.  Tijdens ontbijtsessies, Q&A’s of field visits, was ik altijd verrast door de hoeveelheid en diversiteit van het talent. Voor speciale projecten, was het dan ook niet zo moeilijk de juiste talenten in te schakelen.

De valkuil heb ik gezien bij managers die doorgroeien in hun eigen expertise gebied.  Ze kennen hun vak van binnen en buiten.  Ze zijn overtuigd dat alleen zij de functie perfect kunnen uitoefenen.  Zo bouwen ze onbewust een imperium.  Delegeren doen ze door aan hun medewerkers te tonen hoe zij het aanpakken.  Net daardoor blijven de taken steeds naar hen terugkeren als een boemerang.  Het team leert niets bij, raakt gefrustreerd en de besten onder hen verlaten het bedrijf.

Daag je team uit

Een coachee vertelde me dat haar baas regelmatig vroeg hoe zij een bepaalde uitdaging zou aanpakken. Telkens speelde zich hetzelfde patroon af.  Ze kwam met voorstellen.  Als die afweken van wat haar baas voor ogen had, dan kreeg ze het verwijt dat ze het niet goed doordacht had. Na een tijdje had ze hiervoor een oplossing.  Bij een vraag, cirkelde ze wat rond het onderwerp.  Ze wist dat haar baas ongeduldig was en het duurde niet lang voordat hij zelf met het antwoord kwam.  Prima, confrontatie vermeden.  Jammer, want misschien was haar idee nog beter geweest.
Je vermijdt dus best om de betweter uit te hangen.  Gebruik al je kennis en ervaring om de juiste vragen te stellen.  Zo daag je het team uit en leren je medewerkers bij.  Je brengt creativiteit in de oplossing, die ook gedragen wordt door je team.

Hou je helikopter in de lucht

Een algemeen directeur probeerde vanuit de beste intenties alles te controleren.  Hij beweerde zelf een helikopterview te hebben. Op een dag gaf hij opdracht aan het team om een kwaliteitsprocedure uit te schrijven.  Hij gaf er meteen de procedure bij, die hij zelf nog had geschreven.   Zijn team vond dat zijn helikopter net iets te vaak landde.
De verleiding is soms groot om alles zelf te doen.  Dat gaat sneller en wat je zelf doet, doe je beter, toch?   Weersta de micro management drang.  Investeer in je team.  Geef de richting, schep het kader, begeleid hen in het proces zonder alle antwoorden mee te geven en check vooruitgang op regelmatige basis.

Mogen in plaats van moeten

Ik heb het privilege gehad om voor een echte bevrijder te mogen werken.  Op een dag vroeg ze mij een nieuwe rol op te nemen in verkoop, volledig buiten mijn comfortzone.  Het feit dat zij dit vertrouwen toonde, gaf mijn zelfvertrouwen een boost.  Ik ging er volledig voor.  Vergis je niet, ze was veeleisend. Ik mocht vergissingen maken, zo lang ik maar snel genoeg leerde.  Bij haar had ik het gevoel dat ik van alles mocht doen in plaats van te moeten doen.
Als je van een team te horen krijgt “dat weten we niet”, “daar beslissen wij niet over” of “wij doen gewoon ons werk”, vraag je dan af of er een bevrijder of een tiran boven staat.

Het zou me sterk verbazen als managers opzettelijk hun team minder laten doen dan wat ze zelf willen en kunnen bereiken.  De meeste leiders hebben het beste voor, alleen is hun gedrag soms contraproductief.  Typische voorbeelden zijn teveel willen helpen.  Voor je het weet ben je een micro manager.  Of je loopt over van ideeën en maakt je team tureluur door weer eens iets nieuw te poneren. Eens je weet waar jouw valkuilen liggen binnen het spectrum van Multipliers, dan kan je er meteen ook wat aan doen.

 

 

Sylvie Floryn
sylvie.floryn@jumpandgrow.be

Mensen ondersteunen om een sprong te wagen en te groeien is mijn drijfveer.

Geen reactie's

Geef een reactie