Ontslag tip #2: Ruimte voor emoties | JAG Coaching

Ontslag tip #2: Ruimte voor emoties

Ontslag tip #2: Ruimte voor emoties

Met gevoelens weten we niet altijd goed wat ermee aan te vangen.  Blijdschap daar kunnen we nog mee overweg.  Met boosheid, droefheid en angst is het wat anders.  Daar willen we zo snel mogelijk vanaf of we lopen er in een bocht omheen.  Niet de beste aanpak als je weet dat emoties niet zomaar verdwijnen.  Hoe ga je dan best om met de emoties rond een ontslag?

Ontslag is een ingrijpende verandering

Bij ontslaggesprekken is het me altijd bijgebleven dat de reacties ontzettend uiteenlopen. Bovendien zijn ze totaal onvoorspelbaar.  Niet verwonderlijk want de zekerheid van je werknemer wordt bedreigd.   In die zin heeft een ontslag veel te maken met verandering.  Daarbij komt nog dat jij als manager al verder in het veranderingstraject staat dan je medewerker.  Zelf ben je al door de ups en downs gegaan in de aanloop naar het uiteindelijke gesprek.     
Psychiater Elisabeth Kübler Ross beschreef de emotionele reacties bij een rouwverwerking.  Haar curve is toepasbaar op alle veranderingen.  Het is een handige tool om beter te begrijpen wat er speelt bij een fundamentele wending zoals een ontslag.

Elisabeth Kübler Ross

Emoties volgen geen logisch pad

Belangrijk bij de curve is te begrijpen dat mensen de verschillende fases niet rechtlijnig doorlopen.  Sommigen zullen stappen overslaan.  Anderen keren terug naar een voorgaand stadium.  De tijd waarin iemand zich in een bepaalde emotie bevindt, verschilt van persoon tot persoon.  Een medewerker kan ook vastzitten in een bepaalde fase.  Hou er ook rekening mee dat niet alleen diegene die ontslagen wordt door een emotionele rollercoaster kan gaan.  Hetzelfde kan gebeuren met de collega’s die achterblijven.

Laat gevoelens toe in alle fases van het traject

Emoties gaan niet verdwijnen als ze worden afgewezen.  In tegendeel ze worden sterker en ze leidden tot verstarring.  Er dient niet noodzakelijk iets te gebeuren met de emoties.  Het feit dat ze kunnen geuit worden, is al heel veel.

7 tips om ruimte te laten voor gevoelens:

  1. Bereid het gesprek goed voor
    Zet je argumenten op een rij en kies de belangrijkste.  Slecht nieuws wordt niet beter met een waslijst van redenen. 
  2. Breng de boodschap duidelijk en concreet
    Draai niet rond de pot en vermijd een lange aanloop.  Een onaangename boodschap breng je best direct in het gesprek. Maak duidelijk dat er niet aan te ontkomen valt. Blijft rustig en herhaal dat dit de realiteit is.
  3. Toon medeleven
    In de eerste fase van schok en ontkenning zal je medewerker misschien totaal verrast zijn.  Hij heeft het niet zien aankomen. Hij beseft niet wat hem overkomt en kan het niet geloven. 
    Erken en herhaal wat je collega voelt. Je leeft mee.  Je toont begrip dat de medewerker op dit ogenblik niet open staat voor de logica die je aanbrengt bij de boodschap.  Een vervolggesprek kan dan ook soms nuttig zijn.
  4. Luister aandachtig
    In de fase van boosheid zal je werknemer mogelijk vallen in een slachtofferrol of zal hij de schuld bij iemand anders leggen.
    Laat zien dat je luistert en dat je respectvol omgaat met de zorgen van je medewerker.  Stel de zaken echter niet mooier voor dan ze zijn.   Je kan de boosheid ook exploreren door vragen te stellen.  Wat maakt je precies kwaad?  Wat wil je eigenlijk zeggen?  Dit kan een eerste stap zijn om je medewerker zijn eigen kracht te laten ontdekken.
  5. Maak duidelijk dat het ontslag onvermijdelijk is
    In de onderhandelingsfase zal je medewerker proberen er onderuit te komen.  Hij zal je misschien voorstellen om beter zijn best te doen.  Een andere vorm van negotiatie is dreigen om naar de rechter te stappen. 
    Je herhaalt dan best dat de verandering onvermijdelijk is. Belangstellende vragen helpen je werknemer verder op weg.  Wat zijn je bezorgdheden met dit ontslag?  Hoe zou je beter gewapend zijn om een nieuwe functie te vinden?
  6. Schep een perspectief
    In de depressieve fase voelt je collega zich somber, misschien schuldig of waardeloos.  Het kan zijn dat hij zich terugtrekt en dat communicatie heel moeilijk wordt.  Je medewerker begrijpt dat er geen ontkomen aan is.  Betrokkenheid en motivatie is laag.  In deze fase is het belangrijk om te laten zien hoe de nieuwe situatie zal zijn.  Ik ben dan ook een voorstander om de prestaties tijdens de opzegperiode zo kort als mogelijk te houden.  Voor je medewerker opent dit het pad om werk te maken van een nieuwe toekomst.  Voor het bedrijf beperk je het risico dat de demotivatie van je ontslagen medewerker overslaat op de andere werknemers.  In deze fase kan je ook perspectief bieden door bijvoorbeeld te vragen hoe jij hem kan ondersteunen bij zijn volgende stappen.
  7. Schrap positief en negatief uit je emotionele woordenboek
    We zijn geneigd om bepaalde emoties goed te keuren.   Beleving van blijdschap, enthousiasme, openheid en kracht benoemen we positief.   Angst, kwaadheid, onzekerheid, verdriet keuren we af en zetten we onder de categorie negatief.  Dit helpt ons niet om met emoties om te gaan.  Een alternatief dat nieuwe perspectieven opent, is om gevoelens als twee polen van één geheel te zien.  Zo kan je de medewerker begeleiden van kwaadheid naar kracht, van angst naar durf, van twijfel naar zekerheid.

Iemand ontslagen went nooit.  Door emoties een plaats te geven kan je wel de samenwerking op een respectvolle manier beëindigen en misschien zelfs nieuwe deuren openen voor je collega. 
Heb jij tips of zie je het anders, laat het dan weten.

Sylvie Floryn
sylvie.floryn@jumpandgrow.be

Mensen ondersteunen om een sprong te wagen en te groeien is mijn drijfveer.

Geen reactie's

Geef een reactie