Een goed gesprek met een helder hoofd - JAG Coaching

Een goed gesprek met een helder hoofd

Een goed gesprek met een helder hoofd

Als je vraagt naar de kwaliteiten van een goede teamleider of een coach, dan komt luisteren gegarandeerd in de top drie van antwoorden.  Waarom valt het ons dan zo moeilijk om écht te luisteren.  Meestal omdat we meer met onszelf bezig zijn.  Dit overkomt mij wel vaker.

Tegen 100 per uur ben ik aan het werken aan een taak.  De deadline is over een paar uur en ik zit in de flow.  Plots komt er een collega vragen of ik even tijd heb om iets te bespreken.  Ze zit vast en kan wat hulp gebruiken.  Ik denk “nee, nu niet, ik moet me concentreren op mijn opdracht anders haal ik het niet”.  Beleefd als ik ben, zeg ik “ja, vertel maar, wat is er aan de hand”.  Ondertussen tokkel ik verder op mijn computer.  Hoe voel ik me?  Gestresseerd en ook schuldig want mijn volle aandacht kan ik niet schenken.  Hoe denk je dat mijn collega zich voelt?  Niet echt begrepen, gewaardeerd, laat staan ondersteund.  Ik heb gekozen voor de of/of aanpak.  Of luisteren naar mezelf, of naar mijn collega.  Door er niets van te zeggen blijft de keuze in mijn hoofd rond draaien. Resultaat: mijn gedachten zijn nu bij geen van beiden.  Niet echt bevredigend. Er is ook een andere manier. Je hoofd leegmaken, écht luisteren, gaan voor een én/én.

Te veel dingen aan je hoofd

Fragment uit “The Last Samurai” van E.Zwick

Een open geest en een oprechte belangstelling vormen de basis van een goed coaching gesprek.  Je medewerker pikt snel op dat je in gedachte met iets anders bezig bent.  Toch kan je niet vermijden dat er iets ander door je hoofd spookt wanneer een medewerker of collega nood heeft aan een goed gesprek.  Hou je jouw gedachten voor jezelf , dan mis je de kans om je medewerker te ondersteunen in het leren ontdekken van oplossingen.  Een gemiste kans om je pupil te ontwikkelen. Een alternatieve aanpak is de transparante én/én.  Je bekent openlijk dat iets anders je bezighoudt en je geeft aan dat je wel belangstelling hebt in wat je medewerker te vertellen heeft. 

De én/én benadering bij belemmeringen in je hoofd

Wanneer je tijdens een coaching gesprek merkt dat je bepaalde gedachten of ideeën hebt. Negeer ze dan niet en probeer eens het volgende:

  1. Je hebt nu echt geen tijd
    Word je overvallen, terwijl je zelf prioriteit hebt gegeven aan iets anders, communiceer dan duidelijk aan je medewerker dat het nu direct niet zal lukken en stel een ander moment voor.
  2. Je hebt een totaal andere mening
    Je medewerker komt met een probleem.  Uiteraard vraag je als goede team lead: “Hoe zou jij dit aanpakken?”.  Je teamlid geeft een oplossing waar je het totaal niet eens mee bent.  In een of/of aanpak verval je in: of zijn oplossing of de mijne.  En je bent natuurlijk overtuigd dat de jouwe beter is.  Je geeft niet aan wat je denkt, je gaat de ander proberen te overtuigen.  Jij luister niet naar zijn argumenten want je focus ligt op je eigen gelijk binnen te halen.  De kans is groot dat je medewerker in de verdediging gaat en al snel kom je in een welles, nietes verhaal.  Je leert je coachee veel meer bij door direct transparant te zijn en aan te geven dat je de voorgestelde oplossing niet ziet zitten én dat je benieuwd bent om te luisteren hoe hij dit dan wel ziet.  Samen ga je op zoek naar een oplossing eerder dan jouw besluit door de strot te duwen.
  3. Je hebt totaal geen voeling met het aangebrachte thema
    Een team lid vertelt je dat hij met een grote uitdaging zit en jij denkt “Die maakt nu echt een olifant van een mug.  Waar maakt die zich nu druk over?”  In plaats van te doen alsof je interesse hebt, wees eerlijk.  Je kan zeggen “Ik zie niet direct het probleem en ik wil wel graag luisteren hoe jij dat ervaart”.  Lukt het toch niet om voeling te krijgen, ondersteun je medewerker dan door hem door te verwijzen naar een collega die wel kan helpen.  Mijn ervaring wijst uit dat, eens je goed luistert en begrijpt vanwaar je medewerker komt, je wel degelijk belangstelling hebt in wat hij vertelt.
  4. Ik heb al een oplossing
    Dit is meestal mijn eigen valkuil.  Wanneer medewerkers naar me toe komen met een probleem geef ik met de beste intenties al direct een oplossing.  Ik weet dat dit niet helpt om iemand te ontwikkelen.  Ik pas ik al wel eens de tactiek toe om de oplossing in gedachte te houden en ze niet luidop te zeggen.  Dan betrap ik mezelf erop suggestieve vragen te stellen en op die manier toch al in de richting van mijn oplossing te duwen.  Jammer, want door niet eens écht door te vragen naar het probleem is mijn oplossing allicht niet gepast.  Of de medewerker begrijpt mijn voorstel niet en doet gewoon wat ik zeg.  Ergst van al, ik geef eigenlijk het signaal dat de collega het zelf niet kan redden.  Bij een volgende uitdaging zal hij weer bij mij komen aankloppen.  Ik weet het wel, het belang ligt niet in de oplossing maar in het denken.  Het is sterker dan mezelf.  Voor mij werkt de én/én hier het best.  Ik mag en kan mijn oplossingen geven en er meteen aan toevoegen welke oplossingen zie jij?  Het helpt voor mij dat mijn hoofd geklaard is en ik kan concentreren op de ideeën van mijn pupil.  De uitkomst is meestal een betere uitkomst dan elk van ons alleen had kunnen bedenken.

Pas jij de én/én dubbele boodschap toe en heb je andere voorbeelden waarbij dit helpt in het coachen van jouw team.  Of heb jij andere manieren om écht te luisteren. Laat het me dan weten, ik leer nog alltijd graag bij.

 

Sylvie Floryn
sylvie.floryn@jumpandgrow.be

Mensen ondersteunen om een sprong te wagen en te groeien is mijn drijfveer.

Geen reactie's

Geef een reactie